Эпидемия COVID-19 и введение карантина существенно изменили привычные шаблоны трудовых отношений: если раньше работа в удаленном режиме была скорее исключением, то в 2020 году такая форма стала очень распространенной.

Законодатель отреагировал на такие процессы и внес изменения в Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины, регулирующий трудовые отношения между работодателем и работником). Изменения внесены в соответствии с Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)» от 30.03.2020г. за № 540, который вступил в силу 02.04.2020г. В основном изменения касаются положений статьи 60 КЗоТ Украины, которая отныне называется «Гибкий режим рабочего времени» (вместо «Разделение рабочего дня на части»).

Гибкий режим рабочего времени — это форма организации труда, которая допускает установление отличившегося от определенного правилами внутреннего трудового распорядка режима работы. При этом должна соблюдаться установленная дневная, недельная или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) норма продолжительности рабочего времени.

Новая редакция ст. 60 КЗоТ Украины предусматривает, что по соглашению между работником и собственником предприятия (учреждения, организации или уполномоченным им органом) для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно — как при приеме на работу, так и впоследствии.

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

  • фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части

  • сменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени

  • время перерыва для отдыха и питания

В рамках гибкого режима работать можно дистанционно — что сейчас, в условиях длительной угрозы коронавируса COVID-19, очень распространенной формой работы.

Дистанционная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работник выполняет работу по месту жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Особенности дистанционной работы:

  • Работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре

  • Общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 Кодекса, — 40 часов в неделю или меньше (при сокращенной продолжительности)

  • Учет рабочего времени обеспечивает собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган. Во избежание конфликтных ситуаций следует уведомить работников о порядке учета рабочего времени и по возможности зафиксировать факт их ознакомления с данным документом. Это может быть письменный трудовой договор, так и приказ об установлении дистанционной (надомной) работы или другой документ.

  • В случае командировки на другое предприятие на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), к которому он командирован

  • Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

  • Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав и обязанностей работников — это должны учитывать как работодатели, так и наемные работники

  • При заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе получение письменной формы является обязательным (статья ст. 24 КЗоТ Украины)

Однако законодатель принял во внимание несколько ограничены во время карантина коммуникации. Он предположил, что на время угрозы эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера дистанционная (надомная) работа и гибкий режим рабочего времени могут устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной работе.

Важно: введение дистанционной (надомной) работы является изменением режима работы, то есть, изменением существенных условий труда. Часть 3 статьи 32 КЗоТ Украины определяет, что об изменении существенных условий труда работника следует сообщить не позднее чем за два месяца. В условиях карантина соблюдать указанного двухмесячного срока очень сложно. Если на предприятии решили письменный договор о дистанционном (надомную) работу не заключать, рекомендуем работникам подать письменные заявления, с просьбой перевести их на такой режим работы.

Возможно со временем законодатель обратит внимание на не совсем четкое регулирование данного вопроса, но сейчас лучше быть осторожными при переводе работников на дистанционную работу.

Статья 60 КЗоТ Украины предусматривает, что гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности. Например, когда выполнение обязанностей требует присутствия работника в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т.п.) или когда такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.

Следует отметить, что эта норма имеет не императивный характер и применяется с учетом возможности/целесообразности введения дистанционной работы. Исключение составляют несовместимые с таким режимом требования относительно безопасных условий труда.

Если существует производственно-техническая необходимость или неотложные или непредсказуемые задания, владелец предприятия может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам с гибким режимом общеустановленный на предприятии график работы. При этом нормы части третьей статьи 32 настоящего Кодекса не применяются — не нужно предупреждать работника за два месяца о переводе его с дистанционной работы на общеустановленный режим.

Важно: если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Законодательное регулирование дистанционной работы — это однозначно нужно и полезно. Но поскольку в законе есть неоднозначные положения, а некоторые моменты урегулированы нечетко, всегда существует риск конфликта между сторонами трудового договора.

Минимизировать эти риски поможет профессиональная консультация юристов на этапе организации надомной (дистанционной) работы и ее документального оформления.

Команда Smartsolutions Law Group всегда готова предоставить профессиональную правовую помощь как в вопросах законодательства о труде, так и помочь с консультацией или ведением вашего дела в суде.

 

 


Актуальные заметки:
Поделитесь этой заметкой в социальных медиа: