Учитывая, что Кодекс законов о труде Украины является одним из древнейших действующих нормативных актов (вступил в силу с 1 июня 1972), и в него вносились многочисленные изменения можно было бы считать, что трудовое законодательство (как КЗоТ Украины, так и другие нормативные акты) очень четко и понятно регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. Но, к сожалению, трудовые споры зачастую рассматриваются в судах Украины.

Конфликтных ситуаций возникает много. И сегодня мы рассмотрим позицию Верховного суда Украины по спорам, возникающим в ситуации, когда работник заболел во время отпуска.

Согласно статье 1 Закона Украины «Об отпусках» государственные гарантии и отношения, связанные с отпуском, регулируются Конституцией Украины, настоящим Законом, Кодексом законов о труде Украины, другими законами и нормативно-правовыми актами Украины.

Согласно части второй статьи 11 Закона Украины «Об отпусках» ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, наступили во время ее использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окончания действия причин, которые ее прервали, или по соглашению сторон переносится на другой период (часть четвертая статьи 11 Закона Украины «Об отпусках»).

Вроде все четко изложено, и ситуация не предполагает двусмысленности, но не все так, как выглядит на первый взгляд.

Существующая судебная практика несколько по-разному трактует указанное выше положения закона. Так, существует позиция Верховного суда (Постановление от 26.09.2018р. По делу № 289/51/16-ц), что положения действующего законодательства не предусматривают возможности работнику самостоятельно без согласования с работодателем продлевать период отпуска, даже в случае временной нетрудоспособности в период отпуска. Вопрос определения сроков и периодов переноса или продления отпуска по временной нетрудоспособности работника в период отпуска решается по заявлению работника приказом работодателя.

В этом случае другое толкование может привести к тому, что лицо, которое решит самостоятельно продлить себе отпуск на время болезни, может прийти на работу только для того, чтобы ознакомиться с приказом об уходе.

Кстати, по этому судебному делу работника восстановили на работе, но основания признания приказа об увольнении незаконным были другие, поскольку и работодатель допустил нарушения законодательства при оформлении оспариваемого приказа.

В рассматриваемой ситуации, важным вопросом (как, впрочем, и всегда) является правильное оформление документов и соблюдение порядка их представления.

Учитывая, что законодательство предусматривает вариативность реализации права работника на продолжение отпуска, суд считает, что такому работнику необходимо подать работодателю заявление с указанным в ней способом продления отпуска.

Отсутствие такого заявления, как и доказательств ее вручения работодателю может привести к увольнению работника, если он, как и в случае, приведенном выше, не увидев приказа о продлении отпуска или о предоставлении отпуска в другое время, решит отдохнуть, даже если предположить устное согласования с работодателем.

При подаче заявления рекомендуем подавать ее или средствами почтовой связи (с описью вложения) или, по крайней мере, отдать соответствующее заявление лицу, которое на предприятии выполняет обязанности по принятию почтовой корреспонденции и на своей копии заявления непременно поставить отметку при принятии заявления с указанием даты принятия, входящим номером, должности, фамилии, имени, отчества такого лица и с собственноручной подписью должностного лица.

Постановлением Верховного суда в составе коллегии судей Третьей судебной палаты Кассационного гражданского суда от 21.08.2019р. по делу № 466/4738/18 определено, что «работник в случае нетрудоспособности получает право на продление ежегодного отпуска, которое реализуется на основании поданного заявления, в котором он выражает желание о продолжении или переносе отпуска; работодателем в свою очередь издается соответствующий приказ с указанием всех необходимых для приказа реквизитов, в том числе с указанием основания выдачи приказа. С приказом работник должен быть ознакомлен».

Но существует и другой подход к данной проблеме, примером которого является правовая позиция Большой Палаты Верховного Суда согласно Постановлению от 13.10.2021р. по делу №712 / 9213/18.

В Постановлении Большой Палаты Верховного Суда указано, что отпуск именно продолжается в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке.

То есть, ни Кодекс законов о труде Украины, ни Закон Украины «Об отпусках» не предусматривает обращение работника с заявлением о продлении отпуска, как предполагает и необходимости получения на это согласия работодателя, поскольку период предоставления отпуска сторонами уже согласовано, однако невозможность ее использования именно в указанные в приказе даты вызвана обстоятельствами, которые не зависят от воли одной из сторон.

Единственным обязанностью работника является уведомления работодателя о временной нетрудоспособности, которая заверенная в установленном порядке, то есть путем выдачи листа нетрудоспособности.

При этом законодательство не предусматривает именно и исключительно письменной формы сообщения о временной нетрудоспособности. И такое сообщение может быть совершено в любой способ. А предоставление письма о нетрудоспособности возможно после выхода из отпуска, будет подтверждением правомерности такого продления и сделает невозможным ограничение прав работника и не нарушит прав работодателя, который при отсутствии надлежащего подтверждения о наступлении временной нетрудоспособности не лишен возможности принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем перенос отпуска на другой период свидетельствует, что стороны должны согласовать указанный вопрос в соответствии с общей процедуры, то есть как работник, так и работодатель должны определиться, соответствует ли новый период отпуска их интересам и не нарушаются ли процесс организации труда, определенный работодателем, и право на отдых работника. Перенос отпуска предполагает обращение работника из соответствующим заявлением к работодателю и издания приказа работодателем, что свидетельствует о волеизъявлении сторон на согласование с новым периодом предоставления отпуска.

Итак, каждая конфликтная ситуация требует тщательного анализа и формирования правовой позиции с учетом всех обстоятельств.

Команда Smartsolutions Law Group всегда готова оказать профессиональную правовую помощь в вопросах законодательства о труде и помочь с консультацией или сопровождением Вашего дела в суде.

 


Актуальные заметки:
Поделитесь этой заметкой в социальных медиа: